L’article 3.4.de l’accord organise des dispositions spécifiques pour les personnes ayant collaboré, pendant une longue durée, de manière continue, avec le même employeur.
Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas où la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du 1er au dernier jour des contrats) des CDD d’usage d’un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée. Le texte de l’accord précise que chacun des CDD doit avoir un objet particulier justifiant son caractère temporaire.
Dans un tel cas, l’employeur qui entend ne pas proposer un nouveau contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée devra en informer le salarié un mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et verser au salarié, s’il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d’emploi.
En outre, si l’employeur ne respecte pas le délai d’information, il devra verser au salarié une indemnité d’un montant égal à un mois de salaire aux conditions du dernier contrat.
Le moins que l’on puisse dire, c’est que cette disposition risque fort d’être d’application délicate. En effet, les entreprises devront d’abord tenir un récapitulatif de leurs recours aux CDD d’usage par salarié, afin de savoir quand ils tomberont sous le coup de cette disposition. Ensuite, si le salarié est dans cette situation, il suffira de lui proposer un CDD, même d’une journée, et éventuellement dans un délai d’une année, pour faire tomber l’obligation de payer cette indemnité. Il suffira de lui avoir proposé ce CDD dans le mois précédent la fin du dernier contrat, date qu’il sera souvent difficile de déterminer, quand les CDD ont en général une durée inférieure à 24 jours. Sur ces points le texte de l’accord est en effet d’un manque certain de précision et risque donc d’être largement inefficace.
L’accord précise que ces dispositions s’appliquent sous réserve des dispositions réglementaires et de la jurisprudence…
Le secteur du disque s’est d’ailleurs désolidarisé de cette disposition. Les CDD d’usage, conclus avec un artiste du spectacle, ayant pour objet la fixation à titre exclusif de ses prestations ne sont donc pas concernés.
En effet, l’article L. 122-1 du Code du travail énonce que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les situations relevant de cet article risquent de correspondre le plus souvent à des salariés qui devraient être embauchés sur des contrats intermittent (C’est-à-dire à durée indéterminée) et qui préfèrent le recours au CDD afin de bénéficier des ASSEDIC. Cela ne se justifie d’ailleurs plus au regard des nouvelles dispositions relatives aux possibilités de cumul entre allocation chômage et emploi à temps partiel.
