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Peut-on embaucher un intermittent du spectacle ?

Peut-on embaucher un "intermittent du spectacle"

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Malgré un mythe fort répandu, il n’existe pas de statut d’intermittent du spectacle en France. Cette notion n’a aucune consistance juridique. Elle est fort dangereuse pour les employeurs, et ne sert qu’à entretenir les artistes dans un sentiment de fierté d’appartenir à une caste, ce qui permet à certains syndicalistes professionnels de vivre (fort bien) de cette ignorance au détriment de l’intérêt des professions du spectacle et de la diversité culturelle.

Nous recevons régulièrement des communiqués de presse d'entreprises nous demandant de faire circuler l'information relative à des offres d'emploi dans le domaine de la culture. Certaines des offres sont ainsi libellées :
Conditions : "Contrat intermittent du spectacle de …… à ……. . ".

Il s'agit des dates correspondant à l'intégralité de la saison durant laquelle l'entreprise est ouverte au public et présente des spectacles.

"Travail le week-end et jours fériés, 35 heures avec ou sans spectacles en soirée".

Les offres d'emploi précisent parfois les missions. À titre d'exemple : "Vous avez pour mission l'exploitation des différentes régies son des spectacles vivants de "nom de l'entreprise". Vous assurez la conduite son des régies et les réglages journaliers avant l'ouverture du parc au public".

Cet exemple émane d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des parcs de loisir et d'attraction. Mais on rencontre ce type d'offre d'emploi dans tous les secteurs du spectacle et de l'audiovisuel.

Attention, de telles offres d'emploi encourent de façon quasi certaine la requalification en contrat à durée indéterminée.


Des conventions collectives ambiguës

Ainsi, la convention collective des parcs de loisir et d'attraction du 10 mai 1996 contient une annexe spectacle qui intègre un article 2 relatif à la nature du contrat. Cet article distingue d'une part entre les contrats à durée déterminée et d'autres part les contrats de travail des intermittents du spectacle, artistes et techniciens.

L'article 2.1 indique le cadre juridique correspondant aux contrats à durée déterminée et rappelle les règles régissant la matière, notamment :
- l'article L. 122-1 du code du travail qui énonce que "le CDD, quel que soit son motif ne peut avoir ni pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (1).

- le fait que le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1 du code du travail, dans ses alinéas 1 et 2, ce qui correspond aux salariés embauchés sous Cdd de droit commun, en cas de remplacement (L. 122-1-1.1°), et d'accroissement temporaire d'activité (L. 122-1-1.2°).

L'article 2.2 "définit" ensuite les contrats de travail des intermittents du spectacle artistes et techniciens.

Il précise que les parcs de loisir et d'attraction peuvent conclure des contrats de travail, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1.3° du code du travail.

Or, le titre de cet article 2.2 ne correspond pas à un cadre juridique existant et induit en erreur les entreprises. En effet, le fait que l'artiste ou le technicien soit par ailleurs ayant droit aux Assedic dans les annexe 8 ou 10 du spectacle et de l'audiovisuel, ou qu'i soit éventuellement adhérent aux congés spectacles n'a aucune incidence sur l'application ou non des dispositions de l'article L. 122-1.1.3° du Code du travail.

En effet, un salarié peut ne pas être au chômage, parce qu'il a un emploi à temps plein ou à temps partiel et qu'il travaille en plus dans une entreprise de spectacle. Un garçon boucher peut très bien avoir un emploi de musicien le week-end et accéder aux annexes spectacles du régime général d’assurance chômage s’il est un jour au chômage. Il n’aura aucun intérêt à le faire, puisque le régime général auquel il pourra également prétendre est nettement plus intéressant que les annexes spectacles.
Il peut également relever du régime général parce qu'il sort d'un emploi à durée indéterminée, il peut également avoir une activité d'auteur ou d'artiste interprète et des revenus d'auteur ou de redevances d'artistes qui lui interdisent (en principe) de se considérer comme demandeur d'emploi. Le salarié peut également être résident d'un État européen qui ne connaît pas de dispositions similaires. Seules les caractéristiques de l'emploi sur lequel le salarié est embauché et l'activité principale de l'entreprise permettent d'avoir recours aux contrats d'usage ou aux contrats saisonniers de l'article L. 122-1-1.3° du Code du travail. La relation éventuelle du salarié avec les ASSEDIC n'est d'aucune incidence sur le régime juridique de l'emploi.

Ces dispositions sont rappelées de façon précise dans l'accord interbranche sur le recours au contrat à durée déterminée dans les secteurs du spectacle et de l'audiovisuel de 1998 (2).

Cet accord précise tout d'abord de façon très claire qu’il n’entend pas déroger à la jurisprudence de la Cour de Cassation sur le recours légitime au CDD d’usage. Il rappelle qu’il ne fait que tenir compte de la jurisprudence de la Cour de Cassation sur le recours au CDD d’usage) et qu'il ne pose en conséquence aucune règle nouvelle.

Il rappelle à ce titre que :
- "L'activité principale de l'entreprise qui recours au CDD d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 121-2 du code du travail ;
- La mention d'un secteur d'activité à l'article D. 121-2 du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d'usage ;
- Le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit ; il doit en outre comporter la définition précise de son motif.
- La succession de CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur sur plusieurs années ou plusieurs saisons peut constituer un indice du caractère indéterminé de la durée de l'emploi
."

L’article 3.3. de cet accord interbranche précise en outre que :
" l’employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d’un CDD d’usage devra faire figurer sur le contrat l’objet particulier de celui-ci, et justifier du caractère par nature temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l’intervention d’un fait déterminé " (ces termes sont soulignés dans l'accord.).

Le CDD d'usage ne déroge en aucune façon aux dispositions de l'article L. 122-1 du code du travail, contrairement à ce qu'indique un certain nombre de conventions collectives dont les dispositions sont manifestement contraires à la loi.


Ainsi, l'offre d'emploi que nous vous présentions en exemple dans cet article contient en soit la preuve que l'emploi ne correspond pas à un contrat d'usage. Dans ce cas de figure, il correspond d'ailleurs à un contrat saisonnier, également réglementé par l'article L. 122-1-1-3° du code du travail. Mais, dans la pratique, l'entreprise qui emploie dans ce type de contrat aura tendance à établir des fiches de paie et éventuellement des contrats pour les seuls jours de travail effectif, le salarié étant au chômage les autres jours. Ce qui permet ainsi d'être salarié durant les jours de repos par le biais des Assedic.

Le problème majeur, c'est que l'entreprise ne mentionnera pas l'objet particulier du contrat, et pour cause, il n'existe pas, le salarié travaillant dans notre exemple dans les diverses régies du parc d'attraction sans être affecté à une production particulière. Il a donc un engagement durable lié à l'activité permanente de l'entreprise et son contrat pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le salarié.

En réalité ce type de contrat à la saison sans objet particulier relève d'un travail saisonnier et non d'un cdd d'usage.


(1) C'est la loi du 17 janvier 2002 qui a rajouté "quel que soit son objet ". Cela ne change strictement rien au sens du texte, étant donné que cette disposition était déjà précisée par l'accord interbranche sur l'utilisation du CDD dans le spectacle d'octobre 1998 et la jurisprudence, mais cela a pour but de limiter les contentieux, fort nombreux en cette matière.`
(2) Cet accord a été rendu obligatoire (étendu) par arrêté du 15 janvier 1999, Jo du 30 janvier 1999.

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© Roland LIENHARDT - 2003


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